今年以来，国际形势复杂，国内疫情反弹。一方面，高等教育从“精英化”向“大众化”转变，高校毕业生人数攀升，今年首次超过1000万。而受疫情影响，就业市场用人需求还存在不确定性，甚至各大互联网企业都已经深陷裁员浪潮中。另一方面，据BOSS直聘《2022年春季就业市场趋势观察》报告显示，高端制造业招聘需求增长迅猛，招聘规模同比增长40%，各个细分领域普遍面临人才紧缺问题。社会经济发展与人才需求的矛盾越来越成为人们关注的焦点，严峻的就业形势下不得不重新审视人才选择问题，本文为张鸿雁教授于1995年发表在《中国软科学》上的文章，其在时代背景下提出新型人才社会选择机制，对当下复杂严峻的就业问题依然具有指导意义。文章从人才的选择理论入手，首先分析了当前社会人才发展的问题、现状及这些问题与人才的社会选择机制之间的关系；其次，分析了人才社会选择机制的内在结构与功能，阐述了社会人才选择与社会发展的辩证关系，提出了人才发展应该从“被动选择关系”向社会人才“主动选择关系”转型的论点；论证了社会人才选择中的个人选择与社会群体选择的关系，同时提出了现代人才的十大特征。在此基础上，进一步分析了社会人才选择规律、机制对中国四个现代化的影响和市场经济发展关系对人才选择的新要求，为创建与我国四个现代化建设相适应的新型的社会人才选择机制提供理论认识依据和实践依据。人才问题说到底是一个社会发展的动力要素问题。发现人才与使用人才的战略，从本质关系上认识，也是人才的选择的方式问题。是单纯地“被动选择”人才，还是创造一种合理的社会选择机制，使社会群体中的每一个成员都能为才适时成才，同时又能人尽其才，是一个现代社会经济关系及社会结构发达程度的重要标志。就中国而言，当前全社会意义上的适应市场经济需要的人才社会选择机制还未形成，人才的成长和使用与社会经济的发展，在“选择关系上存在着各种各样的矛盾，用人单位的选择与人才个人的主体选择之间还有很多缺“环”人才浪费与人才缺乏及人才积压多种状态共存形成中国当代人才发展的一个显著特征。简言之，当代中国人才选择方式与中国社会主义市场经济发展的要求相差甚远。对应关系是，因为人才的选择方式不合理，所以人才现状还存在着某些负面影响。在现代经济发展中还可以看到传统人才选择观在许多领域里仍起着“作用”。如有人认为人才流动、改变人才与人力资源配置，使社会人才在市场选择中发展自己的方式，不具有社会主义的属性；“社会主义社会的人才不是商品”。而传统的人才观又把人才范畴仅仅规范为领导干部层面，这是传统“学而优则仕”思想的变异体现。也有的人只把人才视野集中在有科技成果的少数人身上。另外，传统的人才思想观念中的“先有伯乐而后有千里马”“远来的和尚好念经”等更是在深层次的认识观上影响着社会整体对人才的看法与选择。在传统的人才观中，人才是少数人“大智”者认识的结果，没有少数有见识之人的“识才”，就无所谓“人才”把人才的认可与任用，寄托在少数人的所谓“见识水平”上，而不是建立在一种稳定、科学的选择机制上目前所存在的在自己单位无人才，只有到外单位找人才的观点与方法及“自己手下无人才，在别人手下才有人才的”思想方法，还常常影响着人才的使用和成长。因此，有些单位一方面是人才闲置，而另一方面又要到外面去招聘；一方面高层次人才缺乏，另一方面评职称等仍要论资排辈；还有些单位为了集体和地方利益制定了一系列限制人才流动的“土政策”。上述传统人才选择观的最本质的表现是：人才只能是被动选择，而不能积极主动选择，从逆向的角度分析不难看出，上述种种现象说明了这样一个问题，即当前作为全社会意义的人才选择机制还未形成，人才的选择与人才的发展、成长远远不能适应当代中国市场经济发展的需求。人才流动在计划经济体制下曾与“不安心本职工作有同质的内涵。但是当人才在经济发展中成为市场经济要素之一的条件时，在人才市场运行的规律上，市场经济中“效益最大化”的追求动因决定了人才流动是必然的。在市场经济深化的过程中许多单位和企业已经从经济发展需求的角度认识到“市场竞争，说到底是人才的竞争。然而，尽管人们能够认识到人才的社会作用，可是在从国家利益的关系上保护人才、选择人才使之发挥所长方面还有许多不足之处，并存在有旧的人才管理体制的“后遗症”，如人才“外流”和“人才“内流”等。在当代科技与教育领域中，社会兼职已经成为一种普遍现象。从总体上来说，对社会经济发展有利。但是由于相应法规不完善，有相当一部分人以本职工作为副业，以兼职、第二职业为主业。一些高等院校和科研院所变“主业”为“副业”的负面影响已经有明显的后果。由于科研与教育战线的工作人员待遇偏低，成为人才“想动”“思动”和正在流动的主要原因之一。近年来的人才基本待遇情况已经与以前的“脑体倒挂”有很大区别。其差别的特征是，基础理论研究与应用研究收入差别增大；传统学科的研究者与新兴学科研究者之间的收入差别增大；还有“三资企业”与国有企业的人才收入差别、地区收入差别增大等，这些待遇的差别,构成人才流动日趋活跃的诱因”。晋职、评级是社会人才选择的集中体现。由于人才社会选择机制的不健全，社会上的不良风气在中高级职称评审中有明显表现，如拉关系，“走后门”“职称大锅饭”等。职称评定的不合理现象，也是社会人才选择机制不合理的表现。人才的社会选择应该有一个合理的招聘竞争环境，应该对人才有一个科学和规范的认识。现在，有些单位把招聘人才作为一种少花钱的广告；有些人用招聘来骗取钱财；有的单位对人才是“招聘过程是人才，进了单位就不是人才”；还有重视“硬人才”,不重视“软人才”；重视成果单，不重视人才的心理素质等。上述问题从本质上分析，是社会人才选择机制的不科学造成的。如果能有一个较完善的人才选择机制，人才能得到科学、合理选择与被选择，不仅能避免人才资源的浪费，而且能推动市场经济向纵深发展。良好的、合理的人才社会选择机制其理想结构特征与功能是：人才的成长过程和发展方向不完全受社会环境和某单位个别领导个人意志和感觉的影响，每一个社会成员能有多重机会和多类别的检验方式来证实自己的才能与技能。社会中的各种人才和不同层面的人才个体能在一个科学而有序的环境中，展示多样性个性，多样性的才能，并能形成一种选择规范和制度，构成一种普遍的社会机制，使社会人才不论是个体还是群体都能在一个连续不断的选择过程中发展，而且这个过程是与社会的市场经济发展紧密结合在一起的。良好的、合理的人才社会选择机制，在人才选拔、聘用、流动、管理、考核、检验、录用、使用和人才群体的优化组合方面构成一个有系统、有层次、有法律保障的人才社会选择大体系。这种社会人才选择大体系应该有这样几个层次和系统:在选拔层面中，人才的社会选择系统既应体现对人才要求的社会风尚，又必须体现对人才发展的引导功能。其内容包括人才学历和学识考试、考核、检验、录用、聘用、推荐、储备等人才在社会选择机制中的选择与被选择，不同于某一单位或某一群体对某一个体的认定，也不是某一个人对某一人才的认定。而是在社会范围内对人才的“硬件”和“软件”系统的科学检验与认定。这个选择体系的功能不受时空限制，也不受政治地缘地域限制，能够为有志于投身社会工作的任何人提供自己才能、技能.能力、学历和能胜任某项工作的检验、考核证明。这个选择体系是一种经常性的工作，但这只是人才社会选择机制的一部分。人才流动是社会进步和社会经济发展的表征之一。不同时代有不同的人才流动形式不同的社会经济结构对人才流动有不同的要求。目前的人才流动体系与社会经济发展还很不相适应。统一分的思维方式形成一种人才管理思维“定势”，特别是“诸侯经济”形式中的“人才流动地方保护主义”行政区划对人才的多方限制及各单位之间相差甚远的人才土政策”对中国人才的发展和流动都有较大角面影响，从社会人才选择机制的角度要求，社会人才流动选择控制体系应该针对人才流动量新情况来体现其功能，而当前中国的人才流动最新动向是：(1)中国人布不理从体上看是人才“南多北少”人才向东南沿海流动仍然有增长趋势，应提出适当对策改变这种现状，否则不发达地区经济水平与发达地区差距越来越大，其人才与人力大量流向发达地区反而会影响发达地区的经济发展速度；(2)人才的国际性外流及发达国家人才缺乏加重的趋势；(3)省区范围内的边远落后地区人才向发达区域流动的问题；(5)各地区之间和地区内部人才构成、需求比例和组合不合理的现状；这一体系从社会需求来说，应该是一个常设机构,对现在出现的各种人才管理、信息机构和各种类型的人才市场人才招聘形式和方式、人才选择的标准、条件及可信度都要有统一的管理把招生招聘、招工、招干都纳入法制轨道,对人才的流动及生活保障应该有相应的法律与政策性规定，对各单位和各种招聘机构应该纳人统一的管理。在人才社会选择机制中，人才管理不是单纯对人才档案的管理，而是一种有选择功能的管理。这种管理也不是指行政隶属关系和管理，而是在市场经济条件下资源配置的一种新的管理形式。如人才推荐管理、人才“硬件”指标的说明、人才流动过程相对时间的法律保护和人才流动过程中的社会保障权益的说明等。不能是人才档案一旦到了“人才库”便成了积压品，长时期没有结果“人才库”只起到“档案库”的功能。人才社会选择机制中的人才管理主要是依靠法律的契约关系来使社会的人才选择机制运作起来。在人才选择的各个环节完成后，依靠完全意义上的人才市场体系来调节人才配置，使人才在选拔、流动过程中能表现对个体和社会的某种意义上的“增值行为”，形成选拔和人才流动过程。人才流动是社会发展运动的一种形式，运动过程必然产生各种各样的矛盾，人才纠纷目前比较集中的是服务期的纠纷、房产方面的纠纷、科研经费的纠纷、成果利益纠纷等。社会人才选择机制在完善过程中，也要完善仲裁机构的功能和权力，完善各种有关人才选择过程中聘用、选择、辞职、待业等方面的政策法规，使人才的仲裁机构能在社会人才选择机制中起到合理配置人才、择优选择人才和保护人才的作用。任何时代都有自己时代印记的人才标准。以往我们所要求的德大兼备的标准是应该坚持的，但是现代社会的经济发展复杂性，对人才的要求也复杂起来，简单用“德”“才两个字已经不能反映现代人才的特色现代人才要求一个人除了“德”以外，还要有务实能力、操作能力、社会活动能力、对各种压力的心理承受能力等。归纳国内外界定现代人才的特征和标准有这样儿方面：(1)心理人格比较完善，有个人发展的高峰体验，没有偏执的心理特征；(2)学识包括学历；(3)技能掌握程度和种类处理事务的能力；(4)语言表达能力；(5)社会活动能力与社会工作能力；(6)人际交往能力；(7)文字表达能力；(8)毅力；(9)身体健康状态；(10)内省能力所反映的对新环境的适应能力。人才的社会选择机制是一项社会系统工程，社会发展的主体是人，人的积极性能得到发挥，优秀的人才及人才群体能真正成为社会发展的主导要素引导社会的生产方式和生活方式，其经济发展必然能走向良性发展的轨道。反之，社会由低教育、高收入的群体来引导社会生活方式的选择，其经济发展必然走向一个循环“怪圈”社会人才选择机制研究是一个新领域，但是作为基础理论解释，现代科学系统论为人才的社会选择提供了理论基础。从人类社会的理性发展关系来认识，个人乃至一个人才的学习、技能和掌握知识阶段及人才成长所选择自己的工作范围，主要是“被动选择”过程，这个被动选择过程也是社会“压力选择”的过程。所谓“压力选择”就是社会中个体人的选择必须规范于社会中大多数人的选择意志和意向，从一般意义上说，人才的“被动选择过程是从小学到大学这一期间，是规范于社会道德、伦理的和社会公认的理想发展目标的选择过程。如大多数人选择读书、升学良好的能力培养和道德培养等，一个人如果不遵循这种社会公认的理想目标和职业选择,就会受到来自各个方面的社会压力，甚至被排除在社会发展的主流之外。当一个人的基本学业阶段结束开始为了自我独立生存和社会义务谋求社会职务和工作时，这种选择有着某种“需求选择的特色，这种选择开始有了多种原因，如有荣誉、地位、生活方式等需求，也有安全和本能方面所体现的需求。但从本质关系来认识，可以看作是一种“普遍就业选择”。这种选择在计划经济内，必然表现为人的被动选择”，即使在较成熟的市场经济条件下，每一个人最初走向社会所遇到的“普遍就业选择”也要在很大程度上表现为“被动选择”的形式。更何况人才的就业选择必然是双向选择的过程，只是“双向选择”的双方主动与被动程度不同。人才的主动选择权力的标志是：第一流动于各用人单位及离开原单位的所属权力的大小；第二，个体人才面临再发展选择机会的多少；第三，再选择职业的选择宽度的大小；第四，人才流动再选择时游离过程中的社会保障系数的大小。这些条件不是单一的要形成社会选择关系的多种要素，在社会选择机制中还要形成全社会共同认可的人才选择政策和法律规范，即应该消除各个单位的人才“土政策”，使人才的选择各个主体都能把人才的社会作用作为核心，合理配置人才。选择形式本身有一个重要特征就是其“择优性”任何人选择主体乃至自然界的“自然选择，如果是遵循选择规律，其表现都是以择优为结果形式，其中的功能体现就是选择主体必须是在多种、多重的选择面前才有可能实现“择优”。在社会形成某种社会选择机制的条件下如果说要创造一种比较完善的人才社会选择机制，必须是社会(各种单位)与个人的两个“选择动因”的结合，在现代人才的观念中，应该树立人才个体发展的“选择意识”，而且是“主动选择意识”“主动选择意识”是现代人才的重要标志之一。作为选择意识是长期思维形成的一种主观意识，这种主观意识的正确程度是因人而异的，因为任何科学研究的过程也都是一种选择过程，因此说人才的社会选择机制与人才的主动选择意识结合的程度，也体现着社会经济关系中的商品经济发展程度。从选择关系上认识，任何社会形态，人类对每位社会成员都是要进行某种形式选择的。选择是对选择对象的限制，而“主动选择”是人才展现自我的一种具体行为。也可以说“人是被限定为被选择的，而社会中的人又必然是具有有限选择权的。”社会的共同赞许是有选择性的，而人才的发展也是有选择性的。人才要想体现价值，就要自我重新选择，而任何重新选择都具有某种选择价值的取向。通过历史的比较研究不难发现，某社会发展阶段人才的选择形成的某种社会人才关系结构是有高低之分的，也有合理不合理之分。任何选择都是有条件的，这个条件的规范在不同的历史阶段有不同的内容。从普遍意义上说，社会选择机制创建有两个层面，一是让社会成员中最优秀的分子纳入领导阶层、管理阶层特别是让科学技术人才得到最充分的发挥，而其人才又能有最合理的组合和地域关系的合理配置，从而达到促进社会经济发展的目的，二是改变过去人才范畴的狭隘性，尽可能充分体现社会全员的才能，让社会中的大多数人展现“个性才能”这一结果形成的条件就是能否给予社会全员和社会的人才以充分的主动选择权和选择机会。从个体与群体的关系而言，个人的生存需要选择和发展。需要选择在很大程度上与社会整体选择的共性要求是相矛盾的良好的社会人才选择机制能够让社会中的大多数人的个体选择与社会群体选择之间减少矛盾、缩小目的差距，由于个人的选择往往是带有某种程度的“排他性”因此社会选择机制是要在社会整体需要的选择角度上，充分体现人才选择的社会需要的关系。马克思认为在商品经济关系内,社会关系表现为“人的全面的依赖关系”在这种依赖关系中社会的被动选择”体现着社会“压力选择”，会被人与人的“主动选择”关系所替代。
千百年来多少人文主义的思想家，都渴望有一种理想的社会人才选择机制,创造一种社会需求与个人需求相一致的和谐的社会选择关系。然而,现实的人总属于一定的社会阶层与社会群体。人在社会中展现自己的社会角色时，不可能脱离时代和社会关系总和的制约.所以人才的选择在很多方面是被已经规定好了的，这种被规定了的社会要求，规范人们为了生存需要与发展的个人与社会群体的选择必须符合社会公认的荣誉和职业，换言之，人才的真正发展目标是取得个人需求价值的回时必须取得社会公认的价值。要从马克思讲的人的固定关系走出来，实现选择主体的个性化,其唯一的出路就是完善市场经济体系。社会公认的社会价值取向，形成对社会总体人才的社会“压力选择”——“压力选择”形成社会“被动选择”的制约关系——“被动选择”在一定程度上影响着人才个人选择，而社会优秀人才的个体和优秀群体的发展与选择影响或决定着社会发展的状态和进程。因此，创建良好人才的社会选择关系，说到底是包建社会发展动力的新型的“合成动力”。人才选择最合理的社会群体，也是最能充分发展人才作用的群体。从目前人类发展的社会关系来看，体育领域的人才开发，是目前人才社会选择关系的局部良好关系的范例。
从市场经济发展的关系分析，当人才的社会选择能从旧有“被动选择关系中向前发展为用人单位与被用者都能体现“主动选择”的关系的话，人才的社会选择有这样几种比值:(1)社会选择宽度与人才数量、能力和才能指数成正比；(2)人才的社会选择条件与商品经济关系的深化程度成正比；(3)人才的流动频率与社会保障关系的“安全”系数成正比；一种含有鲜明的选择宽度的人才社会选择机制，其所构成的社会文化必须涉及到比安全、稳定、维持良好物质生活环境这些实在的目标有更多的内容。中国是有十几亿人口的大国，对人才不仅要有质的要求，更要有一个最的要求，因此，人才的社会选择机制要在创造社会大多数人成才的条件的同时，充分发挥人才潜能，使每一个人在市场经济的海洋中，即使有一点一技之长，也能得到充分展示，使“六亿神州尽舜尧”，中国才可能真正走在世界前列。新的社会人才选择机制要适应四个现代化的需要，应该提出新对策:(1)针对全国人才分布不合理的现象，对人才缺乏地区适当提高吸引人才条件，从国家经济的宏观调控的角度，通过经济杠杆，对人才流动的流向进行某种调整。具体措施如国家出资对人才缺乏地区进行人才有偿培训，或以国家贷款方式进行人才培养等。对流向不发达地区的人才给予比发达地区更优惠的条件，鼓励人才对“西部”和“北部”的开发等。(2)人才选择的“点”和“面”要分开，即在创造更多成才用才的选择机会的同时，更要把握机遇，选择全社会中最优秀的人才，适时使用、培养，并给予选择性支持条件，使人才选择培养具有超前性。(3)在国际人才竞争中，应该把握时机，及时调整对策。在这一问题的具体做法和对策上，应该避免某方面的误导，如对国外留学生的较好的待遇是合理的，但也不应忽视国内学业有成的中青年学者，否则会造成只到国外学习几年，才能得到承认，势必造成人们对出国的更加关注。如果能科学面又准确地由社会人才选择机制来挑选人才，对国内外同次的人才一视同仁。并在较大范围内做出政策性规定，在人才选择机制体系中。有一个为人才服务配套工作系统，在这样的条件下中国在国际人才竞争中是可以取得预期目标的，从历史的发展过程考察可以看到，作为中国的广大知识分子所追求的并不完全是一个待遇问题。总而言之，人才的社会选择机制是当代中国四个现代化的需要，也是市场经济发展所要求的，这一机制的创建要有超前性和可操作性。因为这一问题是社会发展系统工程的主要要素，必须从高层次的理论角度和层面上加以探讨。注：文章已于1995年发表在《中国软科学》期刊（第十期），篇幅所限，注释详见原文。
